Türk Otomotiv Sanayicisinin Dergisi



Geleceğin İşgücüne Hazır Olmak

Paylaş :
Haber Eklenme Tarihi : 11.10.2019 16:52:00

Değişen dünya, organizasyon yapıları ve yetkinliklerle beraber; yeteneğin tanımı,  yetenekten beklentiler ve onları elde tutma yolları da paralelinde değişiyor. İlk adım farkındalık yaratmakla başlamalı ve bu da etkin işveren markası yönetimi ile oluyor.

Seda Koytak

Toyota İK Yöneticisi

 

İşgücünün beklentileri ve değişimi
İşgücünün geleceği sektörden sektöre değişmekle beraber dijital dönüşüm ve sanayi 4.0 devriminin tam ortasındayken; işgücünün doğasının, çalışma biçimlerinin, organizasyon yapılarının ve kavramlarının da değişimi şüphesiz ki birçok konun geleceğini de etkileyecektir.
Teknolojik gelişmeler ışığında; iş gücünün de yeni beklentileri oluşacak ve biz işverenlerin de bu doğrultuda yeni oyun alanları yaratması, liderlik bakış açısını değiştirmesi, hatta çevik organizasyonlar yaratma noktasında bugünden hazırlıklar yapması gerekiyor.
Yeni dönem işgücü ile birlikte; yeni yetkinlikler, çevik ekipler, anlam odaklı organizasyonlar ve yeni liderler oluşturma bilinci ile geleceğin çalışma alanlarının yeni bakış açıları ile oluşturulması, tohumların bugünden atılması yine gelecek işgücüne hazır olmak adına önemli mihenk taşları olarak düşünülebilir.


Doğru yetenekleri elde tutabilmenin önemi
Değişen dünya, organizasyon yapıları ve yetkinliklerle beraber; yeteneğin tanımı,  yetenekten beklentiler ve onları elde tutma yolları da paralelinde değişiyor. İlk adım farkındalık yaratmakla başlamalı ve bu da etkin işveren markası yönetimi ile oluyor. Özellikle EVP’ye dair yapılan pazarlama çalışmaları, sektör tanıtımları, iç müşteri yönetimine dair paylaşılan bilgi ve uygulamalar, şirket içerisinde yapılan yetenek yönetimi programları ve çıktılarının paylaşımları, farkındalık yaratma ve dikkat çekme noktasında etkin yöntemler olarak sıralanabilir. Tabii bununla beraber başta da belirttiğim gibi yeteneğin kim olduğunu, hedef kitlenizi iyi biliyor ve tanımını doğru yapıyor olmak lazım.
Dijitalleşen çağda, marka bilinirliğini artırmak ve yeteneğe en direkt yoldan ulaşmak için online platformların kullanımı (özellikle Instagram ve Linkedin) çok değerli. Örneğin; kısa, net ve markayı yansıtan başlıkları, çalışanların kendilerinin paylaştığı gerçek başarı hikayelerini (Video, fotoğraf vs.), şirketin sosyal sorumluluk alanında yaptığı çalışmaları paylaşmak için online platformlar kullanılabilir. Bununla birlikte; üniversitelerin kariyer kulüpleri ile yapılan organizasyonlar, sanal kariyer fuarları, sektörel etkinlikler de yine yeteneği çekmek adına yapılabilecek verimli uygulamalardandır.  
Yeteneği şirketinize kazandırdıktan sonra ikinci adım, onu elde tutmak elbette. Bunun için de mutlaka bir yetenek yönetimi programı olmalı ve o kişilere kendilerinin potansiyel oldukları hissettirmelidir.
Çalışan bağlılığı adına yapılacak uygulamalar hayal ettiklerimiz ile paralel olarak hayata geçebilir ve burada bir ayrışmaya gitmek çok doğru değil. Dolayısıyla “yetenek” olarak konumlandırılan veya şirket içerisinde belirlenen kişileri; farklı eğitim ve bireysel gelişim programları ile beslemeli, onların geribildirimlerine kulak vererek programlar şekillendirilmelidir.
Bir çalışanı, yeteneği elde tutmak, o kişiye yaptığınız yatırım ve kişinin de bu yatırımın hakkını verebileceği bir pozisyonda çalışmasını sağlamakla başlıyor. Dolayısıyla, temel fizyolojik ihtiyaçların karşılanması, elde tutma yöntemi olmamalı. Aksine; kişiye kendini özel, değerli olduğunu hissettirmek, onun için şirketinin yatırım yaptığını gösterebilmek; kişiye “kendini gerçekleştirme” imkânı sağlayabilmek çalışan nezdinde çok daha önemli bir ihtiyaç haline geldi.
Yetenek Yönetimi Programları ile hem şirketler yeteneklerini belirleyebilir, hem de Hi-Pot programları ile işe alımını yapılan kişilere daha yakın temas edebilme şansı elde edilir. İnsan Kaynakları ekipleri bu tarz programları tasarlarken; programın amacını ve çıktılarını belirleyip bunun da duyurusunu çalışanlarına doğru yapmalıdır. Eğer bir program aracılığı ile mevcut kadro içerisinden seçim yapılacaksa; başvuru koşullarının, değerlendirme sürecinin ve beklentilerin iletişimi, net ve kafa karışıklığı yaratmayacak şekilde olmalıdır. Diğer bir kritik nokta ise; programa başvurup ancak seçilemeyen çalışanlarla dair… Onlarla mutlaka birebir görüşülerek; hem yöneticileri hem de İnsan Kaynakları tarafından geribildirim verilmeli, gelişim haritası çizmeli ve düzenli olarak da takip edilmelidir.
Yetenek Yönetimi Programı tasarlamayı planlayan şirketlerin, hem benzer sektörlerde hem de farklı sektörlerde diğer firmaların yaptığı uygulamalara yönelik benchmark araştırmaları yapması ve sonunda şirketin kültürü, çalışan yapısı göz önünde bulundurarak kendilerine en uygun programı tasarlamalarını önerebilirim. Programın tasarımı, içeriğinin zengin olması (sadece eğitim değil, zirve, seminer, konferans, dijitalleşme gibi konu başlıkları da içermeli) ve İnsan Kaynakları tarafından düzenli olarak takip edilmesi, yeteneğin nabzının sürekli tutuluyor olması; gün sonunda hem bağlı hem mutlu hem de performansı yüksek çalışanları size kazandıracaktır.

İK Süreçlerini Dijitalleştiriyoruz
14.10.2019
Alternate Text
Genç Yetenekleri Şirketimize Kazandırmayı Hedefliyoruz
14.10.2019
Alternate Text
Biz Bir Aileyiz
14.10.2019
Alternate Text
Çalışanlarımızın Becerilerini Doğru Analiz Ediyoruz
14.10.2019
Alternate Text
Yetenekler, Şirket Performansımızı İleriye Taşıyor
14.10.2019
Alternate Text
Yalın Uygulamalar Eşliğinde Kültür Değişimine Karar Verdik
14.10.2019
Alternate Text
Her Çalışanın Bir Potansiyel Olduğuna İnanan Kurum Kültürü Oluşturmak
14.10.2019
Alternate Text
Yeteneklere Yeni Alanlar Açıp Süreçlerde Özgür Bırakmalı
14.10.2019
Alternate Text
Yetenekler; İnovasyon, Güç, Kalite, Başarı ve Güven İstiyor
14.10.2019
Alternate Text
Yeteneği Bulmak mı, Elde Tutmak mı?
14.10.2019
Alternate Text
Performans Odaklılıktan Gelecek Odaklılığa Evrilmek
14.10.2019
Alternate Text
Endüstri 4.0, İş Yapma Biçimlerimizi Değiştirdi
14.10.2019
Alternate Text
Çalışanlarımız, Bizim İçin Bir Kaynaktan Öte Kıymettir
14.10.2019
Alternate Text
Yetenekli Çalışan Evet, Peki Ya Tutundurma?
14.10.2019
Alternate Text
İşgücünün Geleceğinde Yetenekli Çalışanların Yeri
14.10.2019
Alternate Text
Teknoloji Daha Yaratıcı İşlerle Uğraşmaya Zaman Kazandırıyor
14.10.2019
Alternate Text
Birimizin Gücü Hepimizin Gücünden Fazla Değildir
14.10.2019
Alternate Text
Y Kuşağı Çalışan Sayımız Her Geçen Yıl Artıyor
14.10.2019
Alternate Text
İnsana Yatırım, Geleceğe Yatırımdır
14.10.2019
Alternate Text
Eğitim ve Kariyer Planları Oluşturuyoruz
11.10.2019
Alternate Text
Geleceğin İşgücüne Hazır Olmak
11.10.2019
Alternate Text
Deneyim Döngüsünün Gücüne İnanıyoruz
11.10.2019
Alternate Text
Etkin İşe Alım Stratejisi Doğru Yeteneği Çeker
11.10.2019
Alternate Text
İş Gücü Stratejileri ve Yetenek Yönetimi
11.10.2019
Alternate Text
Kalite ve Nitelikli İstihdam Temel Sorunlarımızdan Biri
11.10.2019
Alternate Text
Orta ve Küçük İşletmelerde Yetenek Yönetimi
11.10.2019
Alternate Text
Yetenek Yönetimi
11.10.2019
Alternate Text
E-Posta Olarak Gönder

Başarıyla Gönderildi
İşleminiz başarıyla gerçekleştirildi

Adınız Soyadınız
Haberi Göndermek İstediğiniz E-Posta Adresini Girin
Notunuz