Doğru yetenekleri çekmek ve elde tutmak için ilk önce İK stratejilerimizi doğru belirlemeli, değerlerimizi ve vizyonumuzu anlaşır şekilde tanımlamalıyız. İkinci olarak da mevcut çalışanlarımızın değerleri, gelişim alanları, kariyer planları gibi konuları doğru analiz etmemiz gerekmektedir.
Selma Ekin
Eku Fren İK Organizasyonel Gelişim Grup Lideri
Sürekli gelişen teknoloji, globalleşme ve rekabet koşullarının artması, değişen alışkanlıklar ve değişen yaşam şekilleri ile birlikte iş yaşamımız da köklü değişimlere uğramış ve uğramaya devam etmektedir. Bu da beraberinde yetenekli, hırslı, öğrenmeye istekli çalışan profillerine ihtiyaç duyulmasına sebep olmuştur. Dijitalleşme ile beraber her şeye daha kolay ulaşır ve takip edebilir olduğumuz bu zamanda iş yaşamında olan biteni daha yakından takip edebiliyoruz. Yeni nesil çalışanlar da bu değişimin içinde yer almak istiyor. Çalışan odaklı yaklaşımın günümüzde daha önemli hale geldiği iş hayatında aramıza katılan yeni çalışan kuşakları, yaratıcılığı, yenilikçiliği, yüksek teknolojiyi kullanan ama bunun yanında insani değerlere de önem veren, dikeyde ve yatayda kariyer geliştirme olanakları sunan, yöneticisiyle sürdürülebilir etkin iletişimin olduğu, çalışana kendini gerçekleştirme fırsatı sunan şirketlerde çalışmak istiyorlar. Onlar için ideal işveren tanımları inovasyon, güç, kalite, başarı ve güven kavramlarını içeriyor. Yoğun rekabet ortamında varlıklarını sürdürmeye ve başarılı sonuçlar elde etmeye çalışan işletmelerin karşılaştıkları en önemli sorunlardan bir tanesi de yetenekli çalışanlara sahip olmak ve onları elde tutmaktır. Doğru yetenekleri çekmek ve elde tutmak için ilk önce İK stratejilerimizi doğru belirlemeli, değerlerimizi ve vizyonumuzu anlaşır şekilde tanımlamalıyız. İkinci olarak da mevcut çalışanlarımızın değerleri, gelişim alanları, kariyer planları gibi konularda doğru analiz etmemiz gerekmektedir. İlk adım şirketimize doğru insanları almak. Öğrenme ve değişime açık, yeni olasılıklar öne süren, bilgileri toplayıp anlamlandırabilen, insanlarla bağ kurma yeteneği yüksek, engellere ve zorluluklara karşı hedeflerine ulaşmak için savaşan çalışanlar bize değer katacaktır. Ancak doğru insanı işe almak da artık yeterli olmamaktadır. Onu motive edecek ve doğru yönlendirecek bir lidere ihtiyacı vardır. Zorlu olmakla beraber erişilebilir engeller koyarak, çalışanları bir ekip içerisine dahil ederek hedefe dahil etmek liderin görevidir. Liderlik yapacak kişinin onlardan ekipler oluşturma ve muhafaza etme kapasitesi de önem kazanmaktadır. Kariyer gelişimi için eğitim programlarının uygulandığı, performans değerlemenin belirli ölçütlere göre yapıldığı, çalışanlara yeteneklerini geliştirebilmek için farklı işlerde çalışma olanaklarının sağlandığı, çalışanın geri bildirimlerle geliştirildiği, liderleri ile birlikte sorarak, danışarak ve uygulayarak sürekli öğrenmenin mümkün olduğu, esnek yapıya sahip çalışma ortamlarının yaratılmasıyla, yetenekli çalışanları işletmeye çekilmesi ve tutundurulması sağlanabilir. Teknolojik yeniliklerin hızlı artışı ile bilgiye ulaşmanın kolaylaştığı dünyamızda çalışanların da eğitim seviyeleri yükselmiş ve kariyere bakış açıları değişmiştir. Nitelikli çalışanlar geçmişte olduğu gibi kariyerlerini geliştirmek uğruna sosyal hayatlarından da vazgeçmek istememektedirler. Bu noktada da yetenekli çalışanları elde tutmak isteyen işletmelerin bu beklentileri dikkate alma zorunlulukları ortaya çıkmaktadır. Yeteneklerin etkin bir şekilde yönetilmesi ve işletmelere bağlılıklarının artırılmasında liderlik çok önemli rol oynamaktadır. Yetenek yönetiminin etkinliği, iş gücü planlaması, yeteneklerin kazanılması, işletmeye bağlanması, geliştirilmesi, doğru pozisyonlara atanması, yönetilmesi ve işletmede tutulması ile arttırılabilir. Yetenek yönetiminde, tüm yöneticiler arasında işbirliği ve iletişimi, iş gücü planlaması, personel alınması ve eğitilmesi, yeteneklerin gözden geçirilmesi, başarı planlaması, performans değerlendirme ve geribildirim gibi konular önem kazanmaktadır. Çalışanlarının ihtiyaç ve beklentilerini belirleyebilmek amacıyla geri bildirim ya da bireysel görüşmeler gibi değerleme araçları kullanarak, düzenli aralıklarla şirkette neden kalmayı seçtikleri ve neden ayrılmaya seçebilecekleri sorulabilir. Onlara iş yapmaları konusunda destek olabiliyor muyuz? Kariyer yolunu oluşturup eğitimler vs. destekliyor muyuz? Geri bildirim yapıyor muyuz? Çalışma ve yaşam koşulları onu tatmin ediyor mu? Benzer sorular sorarak, kendi içimizde öz değerlendirmeler yaparsak ve eksik taraflarımız için gelişmeler sağlarsak bunlar bize yetenekli çalışanımızı elde tutma yönünde fayda sağlayabilir. Bunun yanında performansını gösteren başarı değerlendirme çizelgeleriyle, yüksek yetenekli çalışanlar belirlendikten sonra onları sahip olduğu yetenek havuzlarına atamak ve burada kendilerine ihtiyaç duydukları kaynaklar, performans ve kariyer geliştirme programları sağlanabilir. Böylece çalışanlar işletme içinde farklı bölümlerde rotasyona tabi tutularak yeteneklerini geliştirebilirler. Liderler de yetenek havuzunda bulunan çalışanın her biriyle karşılıklı görüşmeler gerçekleştirerek çalışanın ihtiyaçlarını belirlemeye ve iş konusunda endişeleri varsa bunları gidermeye çalışarak yetenek ilişki yönetimi etkinleştirebilirler. Çıkış mülakatlarına da önem vermek bize destek sağlayacak bir başka unsur olabilir. Neden kaybediyoruz? Organizasyon içinde ne yürüyor, ne yürümüyor? Daha net görülebilir. Saklı kalan sorunlar ve fırsatlara ışık tutabilir. Şirketin bu tip çalışmalarla kendilerini önemsediğini ve samimi bir çaba gösterdiğini görmeleri çalışanların organizasyona bağını güçlendirmektedir.